Bozo Explosion
Как-то больно смотреть как крутая, эффективная и боевая компания скатывается в тупую посредственность и середнячковость.
В Кремниевой Долине мы это называем «одебиливанием» (bozo explosion).
Этот процесс кажется неизбежным для любой компании, пришедшей к успеху, обычно после нескольких лет после IPO.
Цель этой статьи — предупредить, если не предотвратить этот процесс в вашей компании.
Первым делом нужно понять, началось ли уже одебиливание. Вот десять признаков, по которым можно понять насколько все запущено:
1. Самые популярные слова в вашей компании это «партнерство» и «стратегия», особенно когда они идут вместе — «стратегическое партнерство». Особый градус добавляет название «стратегическими» различные бессмысленные и хаотические движения.
2. Для того, чтобы наладить эффективную коммуникацию в компании и составить для нее миссию, менеджмент сваливает в Риц Карлтон за границу.
3. Миссия, которую составили в предыдущем пункте, состоит больше чем из двадцати слов, два из которых это «стратегический» и «партнерство».
4. Над контролером стоит контролер, которого контролирует другой контролер.
5. Биоритмы вашей стоянки выглядят примерно так:
8.00 — 10.00 — нищебродских корейских иномарок больше чем пафосных немецких тачек.
10.00. — 17.00 — крутых немецких тачек больше чем нищебродских корейских иномарок.
17.00 — 22.00 — опять нищебродских корейских иномарок больше.
6. Ваши ХРюши требуют MBA даже от кандидатов на уборщиц. На технологии, которым появились не более 4 лет назад, они требуют опыт от 5 до 10 лет.
7. Время теперь считается важнее чем деньги, поэтому у вас в компании есть свое кафе, фитнес клуб и парикмахерская для собачек. Первое, что показывают гостям в вашей компании, это кафе, фитнес клуб и парикмахерскую для собачек.
8. Кто-то «древний» поет на вашем новогоднем корпоративе.
9. Кто-то получает деньги только за то, что он ведет блог.
10. Успехи конкурентов бесят вас больше чем потеря клиента.
(Если у вас есть еще признаки «одебиливания», оставьте их в комментариях, я их добавлю)
Добавлено от читателей:
11. У вас есть прослойка менеджеров среднего звена, работавших раньше в «известных» компаниях, которые любят собирать совещания по поводу и без, а также назначать «лидеров проекта».
12. Вы нанимаете очень известную консалтинговую фирму, которая выделяет вам MBA с годом опыта, реструктурировать стратегию всей вашей компании.
13. Девочки на ресепшне все красивее, пафоснее и глупее.
14. Ваш CEO и CFO тусуются больше в телеэфире чем в офисе.
Кажется очень знакомым? Не пугайтесь, вы не одни. Вот что можно попробовать сделать в данной ситуации:
Настаивайте чтобы менеджеры нанимали лучших менеджеров чем они сами: Например, тимлид должен нанять программиста, лучшего чем она, уж точно не хуже. Между прочим, тот же принцип должен соблюдаться еще с этапа поиска CEO для компании советом директоров.
Искореняйте высокомерие и снобизм
Высокомерие проявляется в двух принципиальных вопросах: во-первых, когда ваши сотрудники называют конкурентов «недалекими», «клоунами» или просто «идиотами». Второе, это когда ваши сотрудники начинают верить в «Великое Предназначение» — что вашей компании предназначено судьбой завоевать тотальное доминирование на рынке. Вряд ли ваши конкуренты идиоты и деревья обычно не растут до неба.
Не нанимайте с излишком
Нанимайте меньше людей, чем вам кажется нужно для экспоненциального роста, которого вы конечно же считаете что достигнете. Когда вы открываете множество вакансий, реагируя на быстрое расширение, вы делаете ошибки. К сожалению, многие компании следует практике «давайте наймем побольше, а там разберемся уже».
Не распухайте
Это обратная сторона прошлого пункта об ограничении найма. Я бы предложил намеренное сдерживание продаж. Оставаться небольшим и эффективным это вполне приемлемая стратегия управления. Ну или хотя бы посчитайте, действительно ли нужно нанимать дополнительный персонал для открытия нового направления, закрытия определенной сделки или слияния.
Смотрите на человека, не только на резюме
Цель рекрутинга это создание команды отличных работников. Один из признаков хорошего работника это соответствующее образование и/или опыт работы. Однако наличие этого еще не гарантирует мастерство и компетентность кандидата. Найм «клоуна» с крутым резюме может потянуть вниз других, нормальных работников, и повышает вероятность найма других «клоунов». Отказ отличному кандидату потому что у него не настолько крутое резюме, возможно не так критично, но тоже является ошибкой.
Вносите разнообразие
Некоторые компании выглядят как загоны для овечек Долли, как будто всех работников клонировали. Например у всех есть докторская. Или все росли в семье из среднего класса. Или ходили в одну секцию дзюдо. Или все учились в «Лиге Плюща». В конце концов получается какая-то армия клонов. Когда это случается, это значит что форма превалирует над содержанием, и людей ценят не за их поступки и действия, а за то насколько они соответствуют форме. Эта дорога ведет глубоко вниз.
Сокращай и соединяй
Вы должны принимать меры по исправлению положения и увольнять людей, если это необходимо, по мере возникновению проблем. Вы может быть думаете «Ну давайте подождем, может он исправится, наша статистика еще неплоха». Но это несправедливо ко всем остальным участникам процесса. Если есть проблема — нужно ее решить, если ты не можешь ее решить, то сделай это чужой проблемой — избавься от нее. Образцовость должна быть корпоративным стандартом.
